Whistleblowing, a chi e a cosa serve: la necessità di un manifesto applicativo

La nuova ampia articolazione del whistleblowing prevista con il D.lgs. 24/2023 – in attuazione della Direttiva UE 2019/1937 – ha promosso molte riflessioni (giustamente) dal punto di vista delle organizzazioni, pubbliche e private, tenute ad osservarlo. Discussioni e approfondimenti condotti circa la configurazione del canale di segnalazione interno – anche ricorrendo all’outsourcing – e di ruoli e responsabilità interni.

Meno marcato (e meno giustamente) è risultato invece l’approfondimento sul valore aggiunto che può apportare all’organizzazione.

Minimale, poi, è apparsa la discussione in ambito sindacale, dal punto di vista dei potenziali whistleblower.

Un decalogo per la corretta applicazione del whistleblowing

La nuova versione del whistleblowing è stata avviata fra luglio e dicembre dello scorso anno: è presto per dire se ciò ne rifletta una lettura come ulteriore onere da parte delle organizzazioni e come uno strumento poco utile per le relazioni industriali da parte sindacale.

Insomma, è lecito il dubbio di una lettura che non tiene conto delle diverse opportunità che sono sottese al whistleblowing.

Se così fosse, i soggetti a diverso titolo coinvolti nella sistema di gestione dei rischi e dei controlli (a partire del Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza e, a seguire, DPO, Internal auditing, OdV231) ma anche le funzioni HR, dovrebbero farsi parte attiva per evidenziare il potenziale valore aggiunto che il whistleblowing porta con sé.

Tale strumento, correttamente impostato e valorizzato, può essere avere valenze omeostatiche, atte a ridurre l’entropia organizzativa mediante la diffusione di molteplici sensori, costituiti dalle persone interessate ad un ambiente di lavoro positivo, etico e che valorizza la legalità.

In questa sede, per contribuire all’affermazione del whistleblowing, in un’ottica multistakeholder, si propone un decalogo, una sorta di manifesto (che si potrà integrare o modificare o anche riscrivere) da promuovere; e non solo all’interno delle organizzazioni pubbliche e private in quanto la legalità è un bene collettivo.

Ecco i dieci punti:

1. Il whistleblowing costituisce un diritto fondamentale e rappresenta un`estensione del diritto di libertà di espressione e di partecipazione civica alla vita dell’organizzazione e, di riflesso, della società (lo dice l’ANAC).
2. Il whistleblowing, con la sponsorship del Vertice, rappresenta un anticorpo alla corruzione e incentiva un ambiente di controllo e un ethos organizzativo integro e responsabile.
3. Il whistleblowing, attuato in maniera sostanziale e non solo formale, contribuisce a consolidare integrità e reputazione esterna traducendosi in valore per l’organizzazione di cui poter rendere conto nelle informative al pubblico.
4. Il whistleblowing consolida in maniera bottom up, l’assetto deisistemi di controllo dell’organizzazione, consentendo di rilevare scoperture e failures nei processi dell’organizzazione, aumentando così la sicurezza.
5. Il whistleblowing contribuisce al perseguimento dell’efficacia e dell’efficienza dei processi, in quanto rilevatore di fattispecie patologiche che possono limitare le performance organizzative, con vantaggi per lavoratori, organizzazioni e collettività.
6. Il whistleblowing è (anche) uno strumento di prevenzione dei rischi, per la insita valenza dissuasiva, atteso che i soggetti che venissero a conoscenza per lavoro di fatti illeciti potrebbero segnalarli senza temere impatti.
7. Il whistleblowing, in quanto processo aperto al contributo di tutte le parti coinvolte, valorizza l’apporto di garanzia delle OO.SS. ai diritti di cittadinanza organizzativa dei lavoratori, dalla costituzione dalla fase di impianto del canale interno, alla fase di vigilanza che potrà in generale esercitare stigmatizzando eventuali misure ritorsive (senza però più avere, con la nuova norma, la potestà di denunciarle all’ANAC).
8. Il whistleblowing deve essere accompagnato da iniziative di sensibilizzazione e di educazione che ne facciano apprezzare la funzione e lo liberino da ogni forma di stigma.
9. Il whistleblowing completa gli strumenti per l’employer branding, contribuendo ad attrarre risorse attente ai profili etici.
10. Il whistleblowing, nel rispetto della riservatezza dei segnalanti e delle persone coinvolte, gestito correttamente all’interno delle organizzazioni, costituisce occasione di lesson learned e continued, momento di crescita individuale e organizzativa.

Quanto sopra intende essere uno stimolo propositivo alla affermazione del whistleblowing; certo, occorrerà tempo, come per la privacy, affinché la consapevolezza si sviluppi; forse sarebbero utili campagne pubblicitarie per promuoverlo.

E, nel tempo, per promuoverne l’applicabilità anche sotto la soglia dimensionale, per il settore privato, oggi prevista (media annua di almeno 50 dipendenti o anche meno per le imprese che abbiano adottato modelli ex D.lgs. 231/2001).

Quale può essere il vero valore aggiunto del whistleblowing

Una volta a regime, è da auspicare che il numero di segnalazioni dopo una prevedibile fase crescente (perché: i) rafforzato lo strumento; e ii) ampliata l’applicazione a una maggior parte del settore privato), tenda poi a stabilizzarsi se non decrescere, sanzionando però in maniera netta tutte le violazioni, che possono verificarsi in tutti i settori del mondo del lavoro.

Infatti, in ogni componente del mondo del lavoro può rivelarsi utile il whistleblowing, come testimonia in maniera esemplare la recente delibera ANAC n. 72/2024 – relativa a evento occorso sotto la previgente normativa sul whistleblowing – che ha sanzionato misure ritorsive verso un dipendente riconosciuto come whistleblower che aveva segnalato all’Autorità Giudiziaria fatti illeciti occorsi nell’ambito dell’Arma dei Carabinieri.

Più che per tutti gli altri processi di controllo, il vero valore aggiunto del whistleblowing si potrà apprezzare non quando farà emergere sempre più numerose fattispecie di patologia (vorrebbe dire che i sistemi di controllo falliscono) ma quando ne emergeranno (auspicabilmente) in maniera sempre più residuale grazie al contributo all’assestamento dei processi e alla diffusa valenza dissuasiva che lo accompagna.

Ad oggi, ancora non è disponibile il contenuto della Relazione della Commissione europea, sull’attuazione e l’applicazione del whistleblowing in Europa, al Parlamento e Consiglio UE prevista entro fine 2023: quando nota potrà consentire un fine tuning del Manifesto qui proposto.

È auspicabile, però, che l’analoga Relazione prevista a fine 2025, a un triennio di vita del whistleblowing, riporti considerazioni positive e propositive al suo ampliamento, come ventilato nell’art.27 della citata Direttiva UE, specie con riguardo al “miglioramento dell’ambiente di lavoro allo scopo di tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori e le condizioni di lavoro”.

A tale ultimo riguardo, un ampliamento in Italia sarebbe utile già oggi, come motivato dagli oltre mille morti sul lavoro nel 2023 e dai già troppi nel 2024.

Un ampliamento che il nostro Paese, unitamente al rafforzamento e maggior coordinamento degli organi di controllo preposti, potrebbe in autonomia perseguire innovando (a costo zero) opportunamente il D.lgs. 24/2023.

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